Publisert 4. juni 2013 i Manifest tidsskrift

Om arbeidsliv, renholdsbransjen, vikarbyråer og arbeidsrettigheter
En tillitsvalgt i renholdsbransjen har fått ny arbeidsgiver, selv om arbeidsplassen hennes er den samme. Hun jobber på et hotell, men renholdsavdelingen er blitt satt ut til renholdsselskapet ISS. Hun og hennes kollegaer har fått flere rom de må vaske per dag og hun opplever større usikkerhet rundt jobben og framtiden.

Kvinnen, som jobber på et hotell i Oslo, er stolt av jobben sin. Men etter omstruktureringen på hotellet føler hun ikke at hun får gjort jobben sin skikkelig. Hun forteller om et sterkt arbeidspress, om medarbeidere som tross hodepine dropper å drikke vann mens de er på jobb – for å rekke gjennom det antall rom de må vaske før de kan gå hjem for dagen. Hun er frustrert over den nye situasjonen. Men siden hotellet nå ikke har arbeidsgiveransvaret for henne kan hun ikke gå til hotelledelsen for å drøfte problemene. Samtidig synes det umulig å få snakket med den nye arbeidsgiveren. Som tillitsvalgt gjør det henne oppgitt.

Økt arbeidspress
Mens flere ansattgrupper i Norge, spesielt de med høyere utdanning, opplever økt frihet og medbestemmelse i arbeidet, med innsats og ikke arbeidstid som lønnsgrunnlag, ser man motsatt utvikling hos andre, særlig blant lavt kvalifisert arbeidskraft. Mange av de lavt utdannede opplever økt arbeidspress, og at tidsstandardisering og detaljert spesifisering av arbeidsoppgaver innføres – noe som reduserer den enkelte ansattes fleksibilitet og medbestemmelse over egen jobbhverdag.

Bedriftene mener det er nødvendig å kunne variere bruken av arbeidskraft for å oppnå fleksibilitet og å kunne tilpasse seg økende usikkerhet.

Denne utviklingen er en del av en underliggende global trend (Ellingsæter 2009:69). Bedriftene sier selv at det skyldes at de er nødt til å forholde seg til en stadig voksende usikkerhet i markedet. De mener det er nødvendig å kunne variere bruken av arbeidskraft for å oppnå fleksibilitet og å kunne tilpasse seg økende usikkerhet (Ellingsæter 2009:79).

Men må det være sånn?

Maktforhold i endring
Hvis vi ser på hvordan arbeidermakt versus eiermakt har utviklet seg i Norge, vil vi ikke overraskende se at under sosialdemokratiets glanstid, etterkrigstiden, oppnådde fagbevegelsen og den sosialdemokratiske staten å begrense eiermakten (Sejersted 2007: 120). Arbeidsmarkedet ble sterkt regulert og næringslivet måtte forholde seg til nye politiske rammebetingelser.

Lokalt eierskap er i stor grad byttet ut med eiere som sitter lengre unna – ofte internasjonale eiere.

I dag er bildet et annet. Lokalt eierskap er i stor grad byttet ut med eiere som sitter lengre unna – ofte internasjonale eiere. En Fafo-rapport fra 2001 poengterte at slike eierstrukturer ville kunne føre til at «ledelsen i selskapene i økende grad bli tvunget til å redefinere sine ledelsesstrategier og forholde seg til investorenes krav om maksimal avkastning». Dette igjen vil kunne «slå ut i krav om nye former for ansettelsesforhold», mente forskerne bak rapporten. Nå er spådommene blitt virkelighet.

En sorgprosess
I tillegg til en enorm vekst i bruk av vikarer og vikarbyråer har vi fått en stor tjenesteleverandørbransje i Norge. Renholdsselskapet ISS er et eksempel på en slik tjenesteleverandør. Bedriftene i denne bransjen tar over deler av driften for en oppdragsgiver. Oppdragsgiver reduserer sin egen grunnbemanning og får færre ansatte å forholde seg til. De ansatte hos tjenesteleverandøren arbeider andre steder enn hos sin egen arbeidsgiver.

Fra 2006 til 2010 har om lag en tredjedel av hotellene i Oslo og Akershus outsourcet deler av driften.

Fra 2006 til 2010 har om lag en tredjedel av hotellene i Oslo og Akershus outsourcet deler av driften, viser en rapport om arbeidsforholdene i hotellbransjen fra 2012. 867 hotellarbeidere i Oslo og Akershus ble intervjuet til undersøkelsen som er gjennomført av Norsk institutt for by og regionalforskning (NIBR), Arbeidsforskningsinstituttet (AFI), Universitetet i Oslo og Fafo. «Både hotelledelse, kontraktører, ansatte og fagforeningsrepresentanter beskriver virksomhetsoverdragelsen som en «sorgprosess». Stuepiker forklarer at de ikke lenger føler seg like verdsatt på arbeidsplassen, og opplever det som kunstig å skulle behandle sin tidligere sjef som kunde» sier forskningslederen David Jordhus-Lier til Dagbladet.

Ved utsetting av arbeidskraft går grunnlaget for ansettelsen fra å være et vanlig ansettelsesforhold til å være basert på en kommersiell avtale mellom bedrift/konsern og tilbyder av tjenesten. Det betyr at tilbyderen selger en tjeneste, og hotellet velger det tilbudet som virker mest formålstjenlig. Siden renhold går over til å bli en del av en tjeneste som hotelledelsen betaler for, i stedet for at de er en del av hotellarbeidsstaben, kan en forvente at kontakten med hotelledelsen endres. Fra å ha et ansattforhold, vil nå hotelledelsen sikre seg at de får det de har betalt for av tjenesteleverandørene. Det som ikke er beskrevet, skal ikke gjøres. De ansatte forteller om små muligheter til selv å vurdere hva som er nødvendige arbeidsoppgaver.

Mindre samarbeid og medbestemmelse
Denne måten å organisere arbeidet på gir arbeidsgiver mer handlingsrom til å disponere sine ansatte, samtidig som de ansatte oppnår mindre forutsigbarhet, mindre medbestemmelse og et løsere forhold til arbeidslivet. De disponeres ofte ut fra arbeidsgivers akutte behov. Dette fører til at gjensidigheten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker blir svekket – til fordel for arbeidsgiver. En ansatt i fast stilling og på fast arbeidsplass kan kreve mer av sin arbeidsgiver enn en som har en usikker framtid, skiftende kollegaer og et løsere ansettelsesforhold.

De ansatte står i fare for å bli fratatt de rolige tidene man trengte for å holde ut de travle tidene.

Renholderne ved noen hoteller i Oslo uttrykker at de har gått fra å samarbeide med egen leder (husøkonomen) om utførelse av ekstraoppgaver ved arbeidsplassen til at de får instrukser om hva som skal utføres når. Oppdragsgiver må eventuelt kjøpe ekstraoppgavene som ekstratjenester, i stedet for at de ansatte kan utføre dem når de har tid til det.

I tillegg til svekket renhold på steder som ikke inngår i de daglige rutinene, fører dette til mer slitasje på ansatte fordi det blir mindre variasjon og færre pustehull. ISS har et mål om lav grunnbemanning med en høy andel vikarer og ekstrahjelper som sendes til de stedene de trengs. Dette fører til at en større del av de ansatte til enhver tid blir flyttet til der det er mest trykk. Slik står de ansatte i fare for å bli fratatt de rolige tidene man trengte for å holde ut de travle tidene. Dette viser hvordan økt fleksibilitet med effektivisering som mål, kan gå ut over de ansattes helse.

En utfordring for fagforeningene
Den ansatte hos tjenesteleverandøren har fortsatt sin formelle innflytelsesrett hos sin arbeidsgiver, men siden arbeidsgiveren ikke er eier eller leder av primærbedriften, har arbeidsgiveren redusert beslutningsmulighet i saker som angår arbeidsplassen til den ansatte. Fagforeningene har derfor store utfordringer dersom de skal oppnå eller opprettholde innflytelse i form av medvirkning og samarbeid.

Det skapes et skille mellom arbeid og kapital. Det kan svekke ansattes muligheter til å ta del i en bedrifts overskudd.

De gruppene som settes ut til andre arbeidsgivere, er dessuten ofte det vi kan kalle støttefunksjoner til primæroppgavene som utføres på arbeidsstedet, slik som renhold, kantine, vedlikehold, vaktmestertjenester etc. Kjennetegnet på de ansatte i disse gruppene er at mange har innvandrerbakgrunn og ofte lav utdanning. Ytterligere en konsekvens kan dermed bli at integreringen i det norske samfunnet svekkes, fordi disse skilles fra de som jobber med arbeidsstedets primæroppgaver.

Skiller lønn fra overskudd
Nok en konsekvens av utsetting av arbeid og bruk av vikarbyråer er at det skapes avstand mellom en bedrifts overskudd og de ansattes lønn. De som lønner de ansatte er frakoblet arbeidsstedet og deres overskudd ligger i arbeidsformidling, i gapet mellom hva oppdragsgiver betaler for oppdraget og lønnskostnadene. Dette bidrar til å skille arbeid og kapital og kan svekke ansattes muligheter til å ta del i en bedrifts overskudd.

Oljebransjen kan tjene som et godt eksempel.

Les resten av saken i Manifest tidsskrift